Así como todos tenemos una personalidad que nos potencia o limita hacia nuestras metas, también toda organización tiene una "personalidad" a la que llamamos Cultura Organizacional. Esta cultura puede ser definida en pocas palabras como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores que caracteriza a un grupo humano en una organización. Dos empresas pueden dedicarse a lo mismo, por ejemplo, servicios financieros, pero la forma de hacerlo va a ser diferente y va a estar determinado por la cultura organizacional de cada una. Ahora bien, la cultura organizacional de cada empresa determinará cómo la organización se aproxime o aleje de sus metas y se adapte más o menos exitosamente al contexto cultural, económico, financiero, político, tecnológico y social que la rodea.
Las empresas, como los individuos, son entidades que aprenden para avanzar hacia sus objetivos y superar los obstáculos que se encuentren. En este proceso de aprendizaje las organizaciones de hoy han comprendido que la selección y formación de sus equipos de trabajo debe basarse en el diagnóstico de las competencias, desempeños y limitaciones específicas de su capital humano.
Y así como medimos las competencias de las personas para seleccionar candidatos, formar grupos de trabajo y diagramar capacitaciones, también es necesario medir el cómo la empresa está haciendo las cosas.
Las empresas, como los individuos, son entidades que aprenden para avanzar hacia sus objetivos y superar los obstáculos que se encuentren. En este proceso de aprendizaje las organizaciones de hoy han comprendido que la selección y formación de sus equipos de trabajo debe basarse en el diagnóstico de las competencias, desempeños y limitaciones específicas de su capital humano.
Y así como medimos las competencias de las personas para seleccionar candidatos, formar grupos de trabajo y diagramar capacitaciones, también es necesario medir el cómo la empresa está haciendo las cosas.
¿Por qué es necesario medir Cultura Organizacional?
La competencia globalizada, los avances tecnológicos, las crisis económicas y otras variables del contexto determinan que las empresas que cambien solamente basadas en el método del ensayo y error tendrán como futuro la desaparición en el mercado. Para evitar este triste final y promover el desarrollo, la organización tiene que valerse de instrumentos para identificar su cultura organizacional, reflexionar y proponer alternativas de cambios e innovaciones necesarios para acrecentar su competencia, efectividad y permanencia.
Tomemos un ejemplo concreto: las empresas quieran o no, tienen que actualizar su tecnología para evitar convertirse en obsoletas. Muchas veces invertir en nueva y adecuada tecnología es más fácil que lograr la asimilación y empleo eficaz por parte de los miembros de la organización. Quienes tenemos el compromiso de contribuir al desarrollo de las organizaciones, con frecuencia observamos resistencias al uso de nuevas tecnologías ocasionando demoras en su rápida y efectiva incorporación. Ante lo cual surge la pregunta: ¿No hubiera resultado más práctico trabajar sobre dichas resistencias antes de invertir en costosa tecnología?
Observamos que las organizaciones con el mismo objetivo de trabajo varían en su actitud frente al cambio. Mientras que algunas empresas se lanzan a los cambios con claridad, otras son desconfiadas y temen implementarlos. Esta forma de asumir e incorporar nuevos retos depende de la cultura de la organización. Por ejemplo, una empresa con una cultura predominante orientada al poder, tendrá más dificultades para acercarse, introducir y asimilar cambios que una empresa con una cultura orientada hacia los resultados. En la primera cada miembro tiene que preocuparse en a quién y cómo obedecer; en la segunda cada integrante tiene que ocuparse en alcanzar los objetivos laborales. En la organización orientada hacia el poder, los miedos son intensos, en tanto que en la empresa orientada hacia los logros predomina la confianza entre los miembros. Esta diferencia es la que determina la actitud hacia el cambio, negativa en la primera y positiva en la segunda.
Nos hemos referido a dos tipos de cultura organizacional, pero existen otros tipos, por ejemplo, la cultura orientada hacia el rol y la cultura manipulativa, entre otras.
Surgen entonces las siguientes preguntas:
¿Cuál es la mejor cultura? Este interrogante tiene varias respuestas:
• Una combinación de culturas, lo cual permite que la empresa cuente con más recursos tanto para sacar provecho de su portafolio de competencias, como para vencer las limitaciones y obstáculos que se le presentan, visualizando al mismo tiempo y rápidamente tanto oportunidades como amenazas.
• Depende del ramo u objeto de trabajo de la empresa. Por ejemplo, en una organización orientada hacia servicios, la presencia de elementos de una cultura de soporte es fundamental para la satisfacción del cliente; en cambio, una empresa dedicada a controlar la calidad de productos requiere una cultura organizacional orientada hacia el rol.
• Según el momento por el que atraviesa la organización. Por ejemplo, en contextos muy ambiguos y de elevada incertidumbre, se requiere tanto de elementos de la cultura orientada hacia el poder, como de la cultura de soporte, a fin de adecuarse en forma rápida y efectiva.
¿Es posible cambiar la cultura de la organización?
La respuesta es positiva, pero primero necesitamos medir la cultura con un instrumento para obtener los resultados que indiquen tanto las culturas predominantes, como las preferidas por los miembros de la organización, que nos permitan implementar cambios orientados a introducir las mejoras que la organización necesita.
Ahora bien, ¿qué medimos cuando diagnosticamos cultura organizacional?
- En qué medida está definida y compartida la visión y misión de la empresa.
- Cuál es la actitud de los miembros de la organización ante el cambio.
- Cuál es el estilo de supervisión que predomina.
- En qué medida están claramente definidas las funciones y procedimientos de trabajo.
- Cómo se asignan recursos, recompensas y castigos.
- En qué medida los miembros compiten o cooperan entre ellos.
- Cómo se resuelven los conflictos entre los miembros.
La competencia globalizada, los avances tecnológicos, las crisis económicas y otras variables del contexto determinan que las empresas que cambien solamente basadas en el método del ensayo y error tendrán como futuro la desaparición en el mercado. Para evitar este triste final y promover el desarrollo, la organización tiene que valerse de instrumentos para identificar su cultura organizacional, reflexionar y proponer alternativas de cambios e innovaciones necesarios para acrecentar su competencia, efectividad y permanencia.
Tomemos un ejemplo concreto: las empresas quieran o no, tienen que actualizar su tecnología para evitar convertirse en obsoletas. Muchas veces invertir en nueva y adecuada tecnología es más fácil que lograr la asimilación y empleo eficaz por parte de los miembros de la organización. Quienes tenemos el compromiso de contribuir al desarrollo de las organizaciones, con frecuencia observamos resistencias al uso de nuevas tecnologías ocasionando demoras en su rápida y efectiva incorporación. Ante lo cual surge la pregunta: ¿No hubiera resultado más práctico trabajar sobre dichas resistencias antes de invertir en costosa tecnología?
Observamos que las organizaciones con el mismo objetivo de trabajo varían en su actitud frente al cambio. Mientras que algunas empresas se lanzan a los cambios con claridad, otras son desconfiadas y temen implementarlos. Esta forma de asumir e incorporar nuevos retos depende de la cultura de la organización. Por ejemplo, una empresa con una cultura predominante orientada al poder, tendrá más dificultades para acercarse, introducir y asimilar cambios que una empresa con una cultura orientada hacia los resultados. En la primera cada miembro tiene que preocuparse en a quién y cómo obedecer; en la segunda cada integrante tiene que ocuparse en alcanzar los objetivos laborales. En la organización orientada hacia el poder, los miedos son intensos, en tanto que en la empresa orientada hacia los logros predomina la confianza entre los miembros. Esta diferencia es la que determina la actitud hacia el cambio, negativa en la primera y positiva en la segunda.
Nos hemos referido a dos tipos de cultura organizacional, pero existen otros tipos, por ejemplo, la cultura orientada hacia el rol y la cultura manipulativa, entre otras.
Surgen entonces las siguientes preguntas:
¿Cuál es la mejor cultura? Este interrogante tiene varias respuestas:
• Una combinación de culturas, lo cual permite que la empresa cuente con más recursos tanto para sacar provecho de su portafolio de competencias, como para vencer las limitaciones y obstáculos que se le presentan, visualizando al mismo tiempo y rápidamente tanto oportunidades como amenazas.
• Depende del ramo u objeto de trabajo de la empresa. Por ejemplo, en una organización orientada hacia servicios, la presencia de elementos de una cultura de soporte es fundamental para la satisfacción del cliente; en cambio, una empresa dedicada a controlar la calidad de productos requiere una cultura organizacional orientada hacia el rol.
• Según el momento por el que atraviesa la organización. Por ejemplo, en contextos muy ambiguos y de elevada incertidumbre, se requiere tanto de elementos de la cultura orientada hacia el poder, como de la cultura de soporte, a fin de adecuarse en forma rápida y efectiva.
¿Es posible cambiar la cultura de la organización?
La respuesta es positiva, pero primero necesitamos medir la cultura con un instrumento para obtener los resultados que indiquen tanto las culturas predominantes, como las preferidas por los miembros de la organización, que nos permitan implementar cambios orientados a introducir las mejoras que la organización necesita.
Ahora bien, ¿qué medimos cuando diagnosticamos cultura organizacional?
- En qué medida está definida y compartida la visión y misión de la empresa.
- Cuál es la actitud de los miembros de la organización ante el cambio.
- Cuál es el estilo de supervisión que predomina.
- En qué medida están claramente definidas las funciones y procedimientos de trabajo.
- Cómo se asignan recursos, recompensas y castigos.
- En qué medida los miembros compiten o cooperan entre ellos.
- Cómo se resuelven los conflictos entre los miembros.
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